NOTICIAS DEL CÓDIGO DE COMERCIO VENEZOLANO

REFORMAN CODIGO DE COMERCIO PARA INCLUIR EMPRESAS COMUNITARIAS

Fuente: www.el-nacional.com

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Los ministerios de la economía comenzaron a reactivar sus equipos de la Ley Habilitante y en la Vicepresidencia Ejecutiva se empezó a revisar el trabajo de las legislaciones pendientes que serán aprobadas mediante decretos leyes.

Entre los proyectos pendientes está la elaboración de un nuevo Código de Comercio, en el cual se prevé incluir los modelos de compañías sociales que faciliten la constitución de empresas de producción social u organizaciones productivas comunitarias, y de esa manera resolver el vacío legal que en la actualidad tienen estas iniciativas promovidas por el Gobierno.

Los ministerios de Industrias Ligeras y Comercio, y Energía y Petróleo están revisando la modificación legal que permita avanzar con los modelos empresariales que ambos despachos promueven, principalmente a través de la cogestión, y la transferencia de negocios a los consejos comunales.

De haberse concretado la reforma constitucional, el plan del Ejecutivo nacional era derogar el Código de Comercio, el cual está vigente desde hace casi 90 años, aunque se le han hecho varias reformas, pero ni siquiera los gobiernos que van desde 1959 hasta 1999 lograron el consenso para que se aprobara una nueva legislación en esa materia.

El objetivo que tenía el Gobierno del presidente Chávez –en el marco de la Habilitante y con el aval de la modificación a la Carta Magna– era sustituir el actual código por una nueva ley orgánica en la que se consagraran los principios de la empresa socialista y se definieran las características de los cinco modelos de compañías: pública, privada, social, colectiva y mixta.

Ahora el plan apunta más a una reforma del código, principalmente en lo que se refiere a incorporar nuevos tipos de compañías que podrían constituirse, dejando espacio para los esquemas colectivos como el que se promueve con las empresas de producción social.

En la modificación del Código de Comercio se prevé un esquema diferente al de sociedad o compañía anónima en el cual se elimina el carácter mercantil que todavía tienen empresas del Estado como Petróleos de Venezuela, las compañías mixtas que se formaron de las antiguas asociaciones de la faja del Orinoco, e incluso las compañías nacionalizadas como La Electricidad de Caracas, Cantv y Movilnet.

El Milco tiene la intención de resolver algunos vacíos legales que arrastra con la transferencia de la gerencia a trabajadores de antiguas empresas privadas, mientras que el Ministerio de Energía y Petróleo muestra una situación similar con las cooperativas que se han creado para el transporte de gasolina, al igual que con las sociedades que prevé formar para la venta de bombonas de gas y la operación de nuevas estaciones de servicio.

Impuesto. Uno de los proyectos del decreto ley sobre los cuales avanzó el Gabinete Económico fue el del impuesto al capital, el cual fue enviado por el Ministerio de Finanzas y el Seniat al departamento jurídico de la Vicepresidencia para su revisión e inclusión en la agenda del Consejo de Ministros.

Sin embargo, la dinámica electoral dejó esta ley en gaveta. La intención del Gobierno es retomar ese tributo con el que se pretende gravar el patrimonio de personas naturales con una tasa no mayor al 0,2% por año prácticamente en el mismo período en que se paga el impuesto sobre la renta, el cual también prevé modificarse dentro de la Habilitante.

GERENCIA DEL CONOCIMIENTO

Gestión del conocimiento, (Knowledge Management)

Chichí Páez “Por otro lado, veremos que las empresas, con motivo de experiencias de gestión de conocimientos, (Knowledge Management) descubren de hecho que deben inventar hoy un régimen de aprendizajes cruzados esencial para la producción colectiva de conocimientos en un contexto de innovación intensiva”. A. Hatchuel La gestión del conocimiento (Knowledge Management) es un tema de actualidad como lo demuestra el número de publicaciones que se consagran tanto en gerencia, como en economía. Sin embargo, la noción de gestión del conocimiento no designa un conjunto de prácticas puestas a prueba, sino más bien un conjunto de preocupaciones. Diversas experiencias y, por supuesto, un lema que responde al de organización discente. No obstante, esta consigna ha tenido un éxito que constituye un síntoma de las numerosas tensiones que experimentan hoy en día las empresas contemporáneas para mantener unos aprendizajes colectivos eficaces. Las competencias laborales constituyen un referencial valioso, promovido y reconocido, en función de sus múltiples aplicaciones, en un creciente número de contextos internacionales, nacionales, en sectores gubernamentales y no gubernamentales, en las empresas, en las organizaciones de empleadores y de trabajadores. En el entorno cambiante de la globalización, muchas organizaciones centran sus metas en considerables inversiones tecnológicas como canal principal de innovación y crecimiento, otorgando -equivocadamente- menor peso al talento humano que poseen: un error que puede traer consecuencias importantes, pues... ¿qué puede ser más importante que el saber y el ingenio humano? De forma contrapuesta, se encuentran otras organizaciones que conciben a las personas como el “capital humano” de las mismas, por lo que valoran y cuidan este capital constituido por el factor humano que tienen un papel estratégico en las mismas. En éstas no se habla de “personal” (vocablo nacido en el ámbito militar para designar a quienes hacen obedeciendo sin preguntar ni aportar más de sí que lo que se le ordena), sino que se menciona al “recurso humano”: un factor que atesora un “capital” muy difícil de ponderar inequívocamente: conocimiento, experiencia, inspiración, compromiso, identificación, especialización, competitividad, calidad de generación y más. En el primer tipo de organizaciones, predomina un enfoque tradicional de administración del personal, mientras que en las del segundo tipo se ha experimentado un cambio en la filosofía de administración adoptando una nueva manera de gestión de las personas: orientada al aprendizaje, la innovación y la adaptabilidad al cambio. Estas concepciones están en las raíces del cambio y en la integración de una “gestión del factor humano” en las organizaciones que tienen la misión de ocupar un rol estratégico. Las competencias laborales, incorporadas en la gestión del factor humano, conforman un eje central del trabajo organizacional, al tiempo que se visualizan como el binario de funcionamiento en las organizaciones. En este sentido, se subraya la importancia de procesos participativos de empleadores y trabajadores en la gestión del conocimiento organizacional. Cuando alguien se separa de la organización, puede abrirse una brecha de conocimiento que en ocasiones es tan importante que puede obstaculizarse o impedirse la continuidad de los procesos productivos de bienes o servicios, llegando a significar que las personas son un factor determinante. Las experiencias realizadas en diversas regiones del mundo resaltan el impacto positivo del enfoque de gestión por competencias en virtud de su potencialidad para la articulación de los subsistemas de gestión (reclutamiento y selección, formación continua, evaluación del desempeño, promoción, plan de carrera, sistemas de compensación, entre otros) con los resultados globales y objetivos estratégicos de las organizaciones, el mejoramiento continuo de la productividad, la competitividad, la calidad del empleo, así como con la calidad de bienes y servicios. Por tanto, entre las cuestiones claves los tratadistas ponen el acento en torno a: ¿cuáles son las vinculaciones entre gestión del factor humano por competencias, competitividad, productividad y responsabilidad social empresarial?; ¿qué relaciones existen entre la innovación, la mejora continua, la calidad del empleo y aprendizaje?; ¿cómo diseñar una arquitectura dinámica e integral de competencias de acuerdo a las características de la organización?; ¿cómo utilizar el referencial de competencias, en la formación y la evaluación del desempeño?; ¿cómo gestionar la implementación del modelo de competencias?; ¿cómo relacionar las competencias con la gestión de calidad?; ¿cómo construir una cultura de competencias sustentada en la igualdad de oportunidades, la participación y relaciones laborales evolutivas? La noción de gestión del conocimiento es en efecto problemática, por no decir una paradoja. En la actividad cotidiana, cada una de las personas moviliza el conocimiento del cual dispone o aprende más o menos de sus experiencias (unas veces: mucho; otras: menos); además, la producción de conocimiento es el objetivo de todas las disciplinas académicas sin que éstas reivindiquen el recurso explícito a la gestión del saber. Por último, las sociedades son las que han llevado a cabo los mayores esfuerzos de creación y de distribución de nuevo conocimiento. Por tanto, ¿por qué razón las ciencias de la gestión o las ciencias económicas -y con ellas las empresas, así como de instituciones gubernamentales y privadas- se darían repentinamente cuenta de esa evidencia? ¿la manera de plantear esas disciplinas la cuestión de la gestión del conocimiento, ¿debería inducir a dudar de la solidez de su propio conocimiento?. Para comprender este entusiasmo contemporáneo, hay que examinar la historia de la “gestión del conocimiento” y de las formas que ha adoptado en el pasado. Esta historia muestra un esquema constante: la aparición recurrente de agentes que crean una nueva esfera de conocimiento especializado (oficinas de estudios y métodos, laboratorios de investigación, expertos en gestión, empresas de asesoría, etc.) para hacer frente a nuevas preocupaciones; en cambio, el nuevo surgimiento de esta cuestión se debe tanto a la multiplicación de los expertos como a una crisis de sus modos de intervención y de renovación de su saber. Fuente: www.gerenciaenaccion.com.ve

PROCESO DE TOMA DE DECISIONES GERENCIALES

Ag02b Toma De Decisiones

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